A Study on the Relationship between Social Distance and Attribution Styles-- Language Abstraction as Moderation 研究背景:
過去的研究指出,透過觀察或是以影片播放的方式,易使觀察者對行為者產生「特質歸因」型態;而行為者若採取「自我歸因」型態,則多傾向出現在情境因素下。對於此種因為不同社會距離而使人有不同的歸因型態傾向,被稱為「行為者-觀察者」效應。又依據建構層次理論的觀點認為,在進行對「他 人」歸因時,由於心理距離較遠,易受到高建構層次的影響,而產生較抽象與概要性之「特質歸因」;反之,若所進行的是對「自己」歸因時,則因心理距離較近,易產生較細節且關切背景脈絡的「情境歸因」。另外,文獻也指出語言的抽象性會影響認知,抽象的語言屬於較高層級的建構水平,而具體性語言則屬於較低層級。然而不同「社會距離」、「歸因型態」與「語言抽性」三者間得關係為何?卻缺乏實證研究檢驗,故引發研究者的研究興趣與動機。 研究目的: 基於前述,本研究的第一個目的就是要以「我」、「他」不同心理距離所形成的社會距離的角度檢驗行為者-觀察者效應的產生異同。另外,本研究的第二個目的就是探討語言抽象性對社會距離與行為者-觀察者效應關係之調節效果。 研究方法: 為達成上述目的,本研究採用 2(社會距離:我/他) x 2(語言抽象性:抽象/具體) 的受試者間實驗設計,將參與研究填答的大學生與研究生 200 人,隨機分派至兩種不同心理距離以及兩種語言抽象性,共四種實驗操弄中,進行不同實驗文本閱讀後之歸因型態問卷填答。回收資料分析則以雙因子 ANOVA 分析不同社會距離與不同歸因型態之間關係,以及不同語言抽項性對前述變項關係的調節效果。 研究結果: 一、受試者使用「我」之社會距離所產生的「特質歸因」型態分數小於使用「他」之分數的研究假設獲得支持。但語言抽象性在此社會距離與特質歸因的關係上,並不具有調節效用。 二、受試者使用「我」之社會距離所產生的「情境歸因」型態分數大於使用「他」之分數的研究假設獲得支持。但語言抽象性在此社會距離與情境歸因的關係上,並不具有調節效用。 關鍵詞:社會距離、歸因型態、語言抽象性、行為者-觀察者效應
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Investigation on Time Spent Alone and Psychological Happiness of the Middle-aged 研究背景:
中年人生就如三明治夾心層,在照顧上輩與下輩的角色責任下,心理壓力不小,故有國外文獻指出中年階段是 U 型人生的最低谷時期,建議獨處有助於安度中年危機使朝向個體化邁進。然而,亦有些研究卻認為中年階段,因著年歲的增長,人生閱歷更為豐富,心理幸福感受是隨之上揚的狀態,且獨處過 多,恐有害人際親密。由於國內對於中年者的獨處與心理幸福感的研究較為缺乏,尚難以與國外相關研究比對討論,故引發研究者進行此現象的調查研究興趣,相望研究成果能提供中年者心理幸福感促進之參考。 研究目的: 一、探討中年人對於獨處時間及心理幸福感之現況。 二、探討不同背景變項在中年人獨處時間及心理幸福感上的差異情況。 研究方法: 本研究以介於 40~60 歲間之中年人為研究對象,經立意便利取樣,共回收160 份問卷資料,剔除無效問卷後得有效問卷 118 份,有效回收率為 74%。樣本中的女性有 88 人(佔 74.6%),男性有 30 人(佔 25.4%);學歷大專組有 64人(佔 54.2%),大專以下組有 22 人(佔 18.7%),研究所組有 32 人(佔 27.1%);婚姻變項中的未婚組有 27 人(佔 23%),與配偶同住已婚組有 75 人(佔 63.6%),其他情況組有 16 人(佔 13.4%)。而本研究主要測驗工具包含一、「獨處時間量表」:共 10 個題項,採六點計分,內部一致性信度值.86;二、「心理幸福感量表」:共 18 個題項,採六點計分,內部一致性信度值.92。 研究結果: 一、中年樣本的獨處現況分析,其單題平均數值為 2.95,顯示中年人「有點不同意」其經常花時間獨處。 二、在心理幸福感的現況分析中,得單題平均數值為 4.53,顯示中年樣本所自認為的心理幸福感情況是介在「有點符合」與「相當符合」間。 三、不同性別的中年樣本在獨處時間或心理幸福感上並無顯著差異。 四、不同學歷的中年樣本在獨處時間上無顯著差異,但在心理幸福感上則顯示具研究所學歷組者的心理幸福感顯著高於大學組與大專以下組的中年者。五、不同婚姻狀態的中年樣本在獨處時間上有顯著差異,未婚組大於已婚組。但是不同婚姻狀態的中年樣本在心理幸福感上並無顯著差異。 關鍵詞:中年人、獨處時間、心理幸福感 An Exploratory Research on the Challenges and Adaptation Experiences of “Tattooist” in Developing Professional Career 研究背景:
刺青是一種身體圖像文化,自古以來存在於人類社會中,可是卻在不同時代環境下,被以不同意涵解讀與對待,如早期多將刺青視為是不名譽的記號, 現代則被部份人視為是一種個性美學的潮流文化。在此複雜觀點文化下,從事刺青的刺青師們可能會面臨什麼樣的專業生涯發展挑戰?又其該如何調適使得以在此領域持續開展專業生涯?研究者希望透過初探研究,能更認識此一較為冷門職涯的面貌,並提供有興趣探索與發展此相關職涯者有更真切的實務經驗參考。 研究目的: 根據前述,本研究提出之研究目的為:一、瞭解刺青師發展專業生涯時容易遭逢的挑戰。二、瞭解有助刺青師得以在此專業生涯領域持續發展的調適歷程。 研究方法: 因本研究目的在於發現理解現象而非驗證因果,故採用質性研究方法。首先透過滾雪球立意取樣方式,邀得目前已具 3-10 年主業刺青的刺青師三名為研究訪談對象。訪談前,研究者遵循研究倫理,先取得受訪者的知後同意,再依自編之半結構訪大綱分別與其進行 1-3 小時的深度訪談。之後,再將錄音訪談資料謄錄成逐字稿,分別以開放式編碼、主軸編碼、及選擇性編碼三步驟,階層系統地對所蒐集的資料內容進行分析。 研究結果: 三位受訪者分享其專業發展過程中遭逢的挑戰主要有一、專業技能的挑 戰:刺青技能若不能令自己或客戶滿意時,除了會感到煩躁與挫折外,也有毀了店名聲或對不起師父的壓力。二、創業初期的挑戰:客源少又不穩定,經濟收入拮据時,易強烈感受到立足社會的困難,使對夢想產生懷疑。三、社會認同的挑戰:身邊親友刺青師行業的偏見壓力,使影響彼此的關係。另關於如何調適以持續發展生涯的部份,受訪者的主要經驗為:一、尊重行規:雖然刺青行業工作型態相對自由,但禁止與客人發展關係的前規則要謹守,以免破壞門派名聲。二、訓練自我人際力:改變害羞個性才能夠增進與顧客間的溝通,也需要調適個人情緒避免影響作品品質。三、不斷精進專業技能:從學徒到出師到樹立個人風格,須不斷拜師學藝提升能力,方能成就工作聲名與累積財務收入。四、透過自我認同與工作投入,可贏得周圍親友對該行業的接納與尊重。 關鍵詞:刺青師、生涯挑戰、調適歷程 The effect of role ambiguity on job burnout and organizational citizenship behavior: supervisor support as a moderator 摘要: 為因應我國兵役法的調整,國軍部隊由徵兵制改為募兵制,亦即由原來的義務役改為志願役,許多人將從軍定位為個人職涯規劃的一個選項,但是,不論是任務形式或是組織結構,甚至主管與部屬的互動模式,國軍都迥異於一般企業組織,由於許多有意從軍的潛在應徵者缺乏對國軍體系與文化的了解,導致進入軍隊產生不適應的情形,其中角色模糊是最早也是最常發生的問題之一,亦即,個體對自己的職責認知不清,對自己與他人的關係產生混淆,甚至對組織的期望也沒有清楚的理解,因此,本研究基於社會認知理論(Social-cognitive theory)來探討國軍成員角色模糊對其心理及行為的影響。Bandura(1986)所提出的社會認知理論,三方交互影響因果模型,將個人、行為與環境間複雜地互相影響概念化,彼此成為相互關聯的決定因素,強調個體的認知會影響其未來的行為,其認知也可能受到環境的影響而有所改變。所以有目的行為會影響其個人的內在思想與情感。
在抽樣方面,為減少共同方法偏誤(CMV)的問題,本研究採取主管與部屬之間的配對問卷,並以相處至少1年以上的主管與部屬為研究對象。在主管問卷方面,主管須完成部屬的組織行為問卷及人口背景變項;而部屬問卷則包括角色模糊、工作倦怠、主管支持及部屬的人口背景變項問卷。共發出400份問卷,有效樣本為300份,有效回收率為75%。統計分析採用PROCESS Bootstrap(拔靴法)進行假設驗證,研究結果顯示,1.角色模糊對組織公民行為具有負向影響(假設1獲得支持);2. 角色模糊對工作倦怠具有正向影響(假設2獲得支持);3. 工作倦怠對角色模糊與組織公民行為之間關係具有完全中介效果(假設3獲得支持);4. 主管支持對角色模糊與工作倦怠之間關係具有弱化的調節效果(假設4獲得支持),最後,本研究會針對理論與實務意涵、研究限制及未來研究建議進行討論。 關鍵字:角色模糊、工作倦怠、組織公民行為、主管支持、社會認知理論 The effect of job loading on justice perception and deviant behavior: supervisor support as a moderator 摘要: 「不患寡而患不均」點出組織公平知覺對個體行為的影響力,在軍隊組織中,由於人力不斷精簡,而任務形態又變動極大,導致在任務工作分派上經常讓成員不知所措,甚至感覺受到不公平對待,進而影響其留營意願與工作投入。因此,本研究以資源保存理論(conservation of resources)為基礎探究工作負荷對正義知覺、留任意願與工作投入的影響,同時,也會探討主管支持對工作負荷與公平知覺之間關係的調節效果。
本研究以至少具備1年工作年資的官、士、兵為研究對象。為減少共同方法偏誤(CMV)的問題,將採取兩階段問卷填答的方式(Deng, Coyle-Shapiro, & Yang, 2018),第一階段先填答工作負荷、知覺主管支持及個人的人口背景變項,第二階段填答公平知覺、留營意願及工作投入,兩次問卷發放間隔一個月。共發出330份問卷,完成二階段有效樣本為250份,有效回收率為75.8%。統計分析採用PROCESS Bootstrap(拔靴法)進行假設驗證,研究結果顯示,1.工作負荷對留營意願具有負向影響(假設1a獲得支持)、對工作投入向具有負向影響(假設1b獲得支持);2. 工作負荷對公平知覺具有負向影響(假設2獲得支持);3. 公平知覺分別對工作負荷與留營意願 (假設3a獲得支持)與工作投入(假設3b獲得支持)之間關係具有部份中介效果;4.知覺主管支持對工作負荷與公平知覺之間關係具有弱化的調節效果(假設4獲得支持)。最後,本研究會針對理論與實務意涵、研究限制及未來研究建議進行討論。 關鍵字:工作負荷、公平知覺、留營意願、工作投入、知覺主管支持 Explore the effect of the incivility on health care providers’ job engagement and turnover intention: Gender traits as a moderator. 摘要: 職場中一直存在著人際間的各種衝突,有顯而易見的主管不當督導與同儕間的霸凌衝突,也有隱晦不明的同事排擠與不友善對待,前者不當督導與霸凌行為受到較多的關注與研究,相反的,這些低強度且較不易引起注意的不友善對待則較容易受到忽視。以醫療機構為例,過去的研究都聚焦於病患及其家屬對醫護人員的言語,甚至肢體的攻擊這些外顯的暴力行為,然而,許多來自同儕間隱晦的不友善對待反而受到忽視,而這些隱晦的不友善對待對個人身心的負面影響不亞於外顯的言語或肢體霸凌,根據許金田、葉淑玲、游佩筠、張溫穎(2018)的研究指出,影響護理人員最大的危險因子是來自資深學姊的不友善對待,同時也引發護理人員情緒耗竭,對其幸福感亦產生極大的負面影響。為深入了解護理人員真實的工作環境,本研究以Sheppard and Aquino’s (2017)性別內衝突理論( theory of intrasex conflict)為基礎探究護理師在醫療機構遭受到不友善對待的情形及對其身心的影響,同時,也會探討護理師自身的性別特質(男性特質vs.女性特質)是否會調節性別與不友善對待的關係。
本研究以至少具備1年工作年資的護理人員為研究對象。為減少共同方法偏誤(CMV)的問題,將採取兩階段問卷填答的方式(Deng, Coyle-Shapiro, & Yang, 2018),第一階段先填答分別來自男性與女性的不友善對待及個人的人口背景變項,第二階段填答性別特質(男性特質vs.女性特質)、工作投入與離職傾向,兩次問卷發放間隔一個月。共發出300份問卷,完成二階段有效樣本為250份,有效回收率為83.3%。統計分析採用PROCESS Bootstrap(拔靴法)進行假設驗證,研究結果顯示,1.女性護理師受到來自女性不友善對待的情況高於男性護理師(假設1a獲得支持),而來自男性護理師的不友善對待則與男性護理師沒有顯著差異(假設1未獲得支持);2. 來自女性不友善對待分別對性別與工作投入與離職傾向具有部份中介效果(假設2a及2b皆獲得支持);3.女性特質對性別與來自女性不友善對待之間關係具有弱化的調節效果(假設3a獲得支持);男性特質對性別與來自女性不友善對待之間關係具有強化的調節效果(假設3b獲得支持),最後,本研究會針對理論與實務意涵、研究限制及未來研究建議進行討論。 關鍵字:性別、性別特質、不友善對待、工作投入、職職傾向 How career variety promotes the learning agility and career satisfaction: mindset as a moderated mediator 摘要: 處於現今變動日益激烈且複雜的經營環境中(Arthur, Inkson, & Pringle, 1999; Hall, 2002),經營環境的持續變動已成為常態(Paauwe & Boselie, 2005),組織為了生存與發展,必須重新思考人力資源策略,而方法之一就是強化組織的敏銳度(organizational agility)。其次,從Dries, Vantilborgh, and Pepermans (2012)的研究即可看出,職涯多樣性對學習敏捷力不僅有顯著的正向影響,同時也能透過學習敏捷力的預測,促進員工的職涯滿意度。因此,本研究以職涯建構理論為基礎,探討以下五個研究議題。首先,探究職涯多樣性(經歷多種不同功能部門及不同企業所累積的工作經驗)與個體的職涯滿意度的關聯;其次,探討職涯多樣性與學習敏捷力的關聯;第三,了解學習敏捷力對職涯多樣性與職涯滿意度之間的中介效果;第四,探究思維模式(mindset)對職涯多樣性與學習敏捷力之間的調節效果;最後,解析思維模式(mindset)會對上述中介關係(職涯多樣性、學習敏捷力與職涯滿意度)產生調節式中介效果(moderated mediation)。本研究以在職工作者作為研究對象。為減少共同方法偏誤(CMV)的問題,採取兩階段問卷填答的方式(Deng, Coyle-Shapiro, & Yang, 2018),第一階段先填答工作多樣性及思維模式,第二階段填答學習敏捷力及職涯滿意度,兩次問卷發放間隔一個月。共發出450份問卷,完成二階段有效樣本為253份,有效回收率為56.2%。統計分析採用PROCESS Bootstrap(拔靴法)進行假設驗證。研究結果顯示,1.職涯多樣性分別對職涯滿意度及學習敏捷力具有正向影響效果(假設一及假設二獲得支持);2.學習敏捷力對職涯多樣性與職涯滿意度具有完全中介效果(假設三獲得支持);3.思維模式對職涯多樣性與學習敏捷力之間的調節效果未獲支持(假設四未獲得支持),同時,思維模式對職涯多樣性、學習敏捷力與職涯滿意度之調節式中介效果亦未達顯著(假設五未獲得支持),最後,本研究會針對理論與實務意涵、研究限制及未來研究建議進行討論。
關鍵字:職涯多樣性、學習敏捷力、職涯滿意度、思維模式、職涯建構理論 The effect of Quality of supervision on psychological empowerment and voice: job demand and job autonomy as moderators 摘要: 在組織中,主管領導品質是影響員工行為與績效表現最直接也是最大的關鍵因素,好的領導品質不僅可以讓員工對組織產生認同感與組織承諾,同時也能有效提高工作績效,因此,探究組織中的領導品質對員工心理及行為的影響即為本研究的焦點,因此,本研究以資源保存理論(conservation of resources)為基礎探究領導品質對部屬心理賦權與建言行為的影響,同時,也會探討工作要求與工作自主性對領導品質與心理賦權之間關係的調節效果。
為減少共同方法偏誤(CMV)的問題,本研究採取主管與部屬之間的配對問卷,並以相處至少1年以上的主管與部屬為研究對象。在主管問卷方面,主管須完成部屬的建言行為及人口背景變項;而部屬問卷則包括領導品質、心理賦權、工作要求、工作自主性及部屬的人口背景變項問卷。共發出350份問卷,有效樣本為220份,有效回收率為62.9%。統計分析採用PROCESS Bootstrap(拔靴法)進行假設驗證,研究結果顯示,1.領導品質對建言行為具有正向影響(假設1獲得支持);2. 領導品質對心理賦權具有正向影響(假設2獲得支持);3. 心理賦權對領導品質與建言行為之間關係具有部份中介效果(假設3獲得支持);4. 工作要求對領導品質與心理賦權之間關係具有弱化的調節效果(假設4a獲得支持);5. 工作自主性對領導品質與心理賦權之間關係具有強化的調節效果(假設4b獲得支持),最後,本研究會針對理論與實務意涵、研究限制及未來研究建議進行討論。 關鍵字:領導品質、心理賦權、建言行為、工作要求、工作自主性 The effect of the incivility on breach of belongingness, job engagement and turnover intention: conscientiousness and neuroticism as moderators 摘要: 歸屬感是團隊成員知覺其為團隊中重要程度的主觀感受,當個體在認知與情感上對團隊產生公平感、認同感,這些感覺會使個體對此團隊產生歸屬感,因此,歸屬感是團隊效能重要的前因變項。然而,不可否認的,團隊中一直存在著各種人際間的衝突,有顯而易見的主管不當督導與同儕間的霸凌衝突,也有隱晦不明的同事排擠與不友善對待,前者不當督導與霸凌行為受到較多的關注與研究,相反的,這些低強度且較不易引起注意的不友善對待則較容易受到忽視。Gabriel, Butts, Yuan, Rosen, and Sliter (2018)即指出,不友善對待雖然不如職場霸凌直接且明顯,但其對個體身心的影響不容小覷,因此,本研究以Sheppard and Aquino’s (2017)性別內衝突理論( theory of intrasex conflict)為基礎探究不友善對待對護理師團隊歸屬感、工作投入及離職傾向的影響,同時,也會探討護理師自身的人格特質(勤勉性及神經質)對不友善對對與歸屬感破裂之間關係的調節效果。
本研究以至少具備1年工作年資的護理人員為研究對象。為減少共同方法偏誤(CMV)的問題,將採取兩階段問卷填答的方式(Deng, Coyle-Shapiro, & Yang, 2018),第一階段先填答分別來自男性與女性的不友善對待及個人的人口背景變項,第二階段填答人格特質(勤勉性及神經質)、工作投入與離職傾向,兩次問卷發放間隔一個月。共發出300份問卷,完成二階段有效樣本為250份,有效回收率為83.3%。統計分析採用PROCESS Bootstrap(拔靴法)進行假設驗證,研究結果顯示,1.不友善對待對工作投入具有負向影響(假設1a獲得支持),而對離職傾向具有正向影響(假設1b獲得支持);2. 不友善對待對歸屬感破裂具有正向影響(假設2獲得支持);3. 歸屬感破裂分別對不友善待待與工作投入(假設3a獲得支持)與離職傾向(假設3b獲得支持)之間關係具有部份中介效果;4.勤勉性對不友善對待對歸屬感破裂之間關係具有弱化的調節效果(假設4a獲得支持);5. 神經質對不友善對待對歸屬感破裂之間關係具有強化的調節效果(假設4b獲得支持) ,最後,本研究會針對理論與實務意涵、研究限制及未來研究建議進行討論。 關鍵字:不友善對待、勤勉性、神經質、工作投入、職職傾向 Gabriel, A. S., Butts, M. M., Yuan, Z., Rosen, R. L., & Sliter, M. T. (2018). Further understanding incivility in the workplace: The effects of gender, agency, and communion. Journal of Applied Psychology, 103(4), 362. Retrieved from https://search-proquest-com.erm.lib.mcu.edu.tw/docview/2075655709?accountid=12469 摘要 隨著科技發展、人手一台智慧型手機,線上溝通交流模式似乎逐漸取代和彌補人際互動上的空缺,尤其對於千禧年出生後的數位原民世代更是習於此溝通模式。研究上則顯示缺乏社會互動會帶來孤寂的感受,並常伴隨著焦慮或憂鬱等負面情緒,故本論文針對社群媒體在大學生人際互動的功用,及其對孤寂感及憂鬱感的影響進行研究。本研究資料收集方法先請兩位受訪者分別填寫「社會與情緒型孤寂量表簡短版」、「董氏憂鬱量表—大專學生版」問卷及社群媒體使用時間,輔以質性訪談兩位受試者,再以量化數據及質化訪談資料分析,歸納出研究結果。
以研究樣本來講,得出以下結論: 1、大學生為增強和維持原有關係而使用社群媒體,社群媒體使用對人際互動功能上為「補充性的工具使用」,意指原有的社交關係中補充實際互動的不足(Ruppel & Burke, 2015)。 2、大學生選擇的平台有世代差距,對大學生來說 FB 是父母輩的東西,且為隔離父母干涉生活圈而較少使用;較常使用的社群媒體平台分別為IG、LINE、及 FB 社團,且會「工具性分流使用」(如 IG 為同儕之間分享現況、LINE 多是用來聊天、使用 FB 則多是為了接收學校、社團資訊)。 3、大學生中關係親密感較強者,較常使用社群媒體、孤寂感及人際憂鬱感較弱;相反的,關係親密感較弱者,則較少使用社群媒體、孤寂感及人際憂鬱感則較強,推論親密感與社群媒體使用為正相關且正比,親密感與孤寂感及人際憂鬱感為反比。 關鍵字:大學生社群媒體使用、孤寂感、憂鬱感 |